组织与协调的主要手段

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相互调节，由于相互调节是一种非常简单的协调机制，它自然适合在最简单的组织中使用——比如独木舟的两名桨手，陶器作坊中的几个陶工。

当组织成员发展到一定数目之后，相互调节就不能满足组织运转的需要了，这个时候必然会出现一个指挥者直接监督。不妨想想橄榄球队的结构，队员们有着明确分工，球员在比赛中的职责、位置，甚至是身体素质的要求，各不相同。球场上光靠简单的相互调节，是无法充分协调他们的任务的，所以场上规定四分卫为领导者，他呼叫队员的名字，协调队员。

而直接监督也受规模的限制，领导者的精力毕竟有限，一个十来个人的组织，也许他还能玩得转，人再多一些，恐怕就力不从心了。这个时候，组织会出现管理分层，同时组织工作会出现标准化倾向。

如果工作本身是单调的，比如流水线上的工人，每天重复一个动作，那么这个流程就是可控的。通过规章制度，很多问题就解决了，顶多再出现一个人，整天琢磨着如何让动作更有效率，然后制度化。这种工作协调方式便是工作流程标准化。

如果工作流程复杂到不可控，制度的作用便不明显了，那就只能通过工作输出标准化来达到协调目的。对于一个背着资料和样品到处跑的销售人员，管理者无法时刻监控他做了什么，用严格的制度规定也不行。只有明确地告诉他，这个月的销售额要达到多少，至于如何实现，自己看着办。

有的工作本身和工作结果都无法标准化，那么组织只能通过将员工的技能标准化来实现工作协调。比如陶器厂直接从学校雇用制陶工人，医院直接雇用医生。明茨伯格举例说：“麻醉师和外科医生在给病人切除阑尾时，几乎不用交流，凭借其接受过的培训，他们就知道从对方手里接过什么器械。”

在特定的条件下：组织需要特定的协调机制。但这并不是说任何组织只能依靠一种协调机制，恰恰相反，大多数组织都会结合5种协调机制匹配具体现实。

组织与协调的主要手段

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